우리은행, 조윤희 준법감시인 발탁…여성 부행장 3인으로

머니투데이2026-07-03 20:02:56

우리은행 본사/사진제공=우리은행 조윤희 우리은행 자금세탁방지본부장이 부행장 준법감시인으로 선임되며 은행 내부통제 전반을 맡게 됐다. 조 본부장이 부행장으로 승진하면서 우리은행 내 여성 부행장은 3명으로 늘었다.

우리금융지주는 3일 조직개편과 인사를 단행했다.

이번 인사에서 조윤희 우리은행 자금세탁방지본부장(상무)은 부행장으로 승진했다. 임기를 마무리한 전재화 부행장 후임으로 준법감시인을 맡는다.

우리은행 여성 부행장은 류진현 부행장과 김선 부행장에 이어 조 부행장까지 총 3명으로 늘었다. 전체 부행장 17명 가운데 여성 비중은 17.6% 수준이다.

한편, 우리은행은 이번 조직개편에서 조직 슬림화도 추진했다. 리테일영업총괄부와 경영감사팀을 신설하고, 부서 내 업무 연관성이 높은 팀을 통합하는 한편 일부 업무를 재조정했다.

맘카페, 선택이 아니라 ‘필수 채널’입니다.

병원은 더 이상 검색만으로 선택되는 구조가 아닙니다. 환자들은 병원을 검색하기 전에 이미 ‘맘카페’에서 정보를 확인합니다. 그리고 그 안에서 어느 병원을 비교할지부터 결정합니다. 맘카페에 언급되지 않는 병원은 비교 대상에 포함되지도 못합니다. | 1. 환자는 ‘검색’이 아니라 ‘흐름’에서 시작합니다. ✅ 선택은 비교로 이루어지지만, 시작은 흐름입니다. 환자는 병원을 비교해서 선택합니다. 하지만 처음부터 모든 병원을 비교하지는 않습니다. 먼저, 맘카페에서 언급된 병원들이 비교대상이 됩니다. ● 누가 추천하는지 ● 여러 사람이 반복 언급하는지 ● 자연스럽게 이어되는지 이 과정에서 이미 '후보 병원'이 정해집니다. 결국 선택은 비교로 이루어지지만 비교 대상은 흐름이 결정합니다. | 2. 맘카페는 ‘여론이 만들어지는 구조’입니다. ✅ 노출이 아니라 '반복되는 흐름'이 핵심입니다. 맘카페는 단순 후기 공간이 아닙니다. '추천이 쌓이는 구조'입니다. ● 질문글이 올라오고 ● 경험 기반 댓글이 달리고 ● 특정 추천 병원이 반복 언급됩니다. 한 번이 아니라 여러 사람이 같은 병원을 언급하는 순간 이 병원은 “검증된 병원”처럼 인식됩니다. 그리고, 이 흐름이 쌓이면 이 병원은 자연스럽게 후보로 들어갑니다. | 3. 문제는 “효과”가 아니라 “후보 제외”입니다. ✅ 하지 않으면 자연스럽게 밀립니다. 맘카페를 안 한다고 해서 당장 문제가 생기지는 않습니다. 하지만 실제로는 ● 우리 병원은 언급되지 않고 ● 경쟁 병원만 계속 노출됩니다. ● 그리고, 환자는 자연스럽게 경쟁 병원으로 이동합니다. 환자는 비교하고, 비교할 병원은 먼저 정해져 있습니다. 이 단계에서 빠지면, 선택 자체가 이루어지지 않습니다. “비교 대상에 없으면, 선택될 기회도 없습니다.” | 4. 맘카페는 ‘구조를 설계해야’ 효과가 납니다. ✅ 단순 노출이 아니라 '흐름 설계'입니다. 맘카페는 광고처럼 “노출”한다고 효과가 나지 않습니다. 실제로는 이런 흐름이 만들어져야 합니다. ① 자연스러운 질문이 생성되고 ② 여러 사람이 자연 스럽게 댓글을 달고 ③ 같은 병원이 반복 언급됩니다. 이런 흐름이 만들어지면, 환자는 그 병원을 '이미 검증된 곳' 으로 인식합니다. | 5. 마무리 맘카페는 선택 가능한 채널이 아니라 이미 환자가 움직이고 있는 공간입니다. 중요한 것은 노출이 아니라, 구조를 설계하고 선택되는 흐름을 만드는 것입니다. 결국, 병원 마케팅은 “노출”이 아니라 “선택되도록 만드는 흐름” 을 만드는 것입니다.

병원마케팅 2026. 04. 03

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노무·세무·법률 Q&A

블랙 직원, 바로 해고해도 될까요?

병원 운영에서 가장 어려운 순간 중 하나는 ‘문제가 있는 직원’을 만났을 때입니다. 지각, 근무 태도 문제, 업무 불성실, 내부 갈등까지 이른바 '블랙직원' 문제는 단순한 불편을 넘어, 병원 운영 리스크로 이어집니다. 1. 바로 해고는 원칙적으로 어렵습니다. ✅ 절차 없이 해고하면 부당해고로 인정될 수 있습니다. 근로기준법 제26조에 따르면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 즉, 특별한 사유가 없다면 바로 해고하는 것은 불가능하고, 해고 전 반드시 절차를 거쳐야 합니다. 2. 예외적으로 즉시 해고가 가능한 경우 ✅ 모든 경우에 해고가 불가능한 것은 아닙니다. 법에서는 일부 예외 상황에 한해 해고예고 없이 즉시 해고를 허용하고 있습니다. 다음과 같은 경우가 이에 해당합니다. ● 근로자가 3개월 미만 근무 중인 경우 ● 천재지변 등으로 사업을 지속할 수 없는 경우 ● 금품수수, 횡령, 기밀 유출 등 중대한 비위행위 ● 회사에 막대한 손해를 끼친 경우 하지만, 중요한 점은 이러한 사유는 단순한 문제가 아니라 ‘즉시 해고가 가능한 수준’ 이어야 합니다. 즉, 실무에서는 인정되는 경우가 많지 않습니다. 3. 해고는 ‘절차’보다 ‘정당성’이 더 중요합니다. ✅ 해고예고를 했다고 해서, 정당해지는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있습니다. 즉, 다음과 같은 이유만으로는 해고가 인정되기 어렵습니다. ● 단순히 마음에 들지 않는다 ● 업무 성과가 기대에 못 미친다 ● 태도가 불만족스럽다 ✔️그렇다면 기준은 무엇일까요? 해고 가능 여부는 단순한 한 가지 사유가 아니라 여러 요소를 종합적으로 판단합니다. ● 비위행위의 정도 ● 직무의 중요성과 역할 ● 병원 운영에 미친 영향 ● 기존 근무 태도 및 이력 하나의 문제만 보는 것이 아니라, 전체 상황을 기준으로 판단합니다. 결국 기준은 “고용관계를 계속 유지하기 어려운 수준인가” 입니다. 해고는 ‘불만’이 아니라 ‘정당한 사유’가 있어야 가능한 조치입니다. 4. 마무리 ‘블랙 직원’이라 하더라도 감정적으로 대응하는 것은 위험합니다. 반드시 아래 기준을 확인해야 합니다. ● 해고예고 요건 충족 여부 ● 해고 사유의 정당성 ● 절차의 적법성 이 3가지가 갖춰지지 않으면 해고는 오히려 법적 리스크로 이어질 수 있습니다. 직원 문제는 병원 운영에서 피할 수 없는 현실입니다. 하지만 중요한 건 빠른 결정이 아니라 ‘기준에 맞는 판단’입니다. 결국, 병원을 지키는 것은 감정이 아니라 '기준과 기록' 입니다. ▲ 작성자 : 노무법인 산하 | 공인 노무사 김진훈

김진훈 노무사 2026. 04. 02

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